Met zo’n 600 medewerkers staat Sunparks Kempense Meren voor een flinke HR-uitdaging. Een hoog personeelsverloop, communicatie op de werkvloer en de komende transformatie naar Center Parcs vragen om een doordachte aanpak. Samen met INZET zet HR-manager Karen Vandenboer in op inclusie, jobcoaching en meer betrokkenheid van medewerkers. In dit interview vertelt ze hoe de samenwerking vorm kreeg en welke eerste resultaten zichtbaar zijn.
Dag Karen, kan je jezelf en Sunparks Kempense Meren kort voorstellen?
“Ja zeker, ik ben HR-manager bij Sunparks Kempense Meren en ik werk hier bijna vier jaar. Ons park telt in totaal zo’n 600 medewerkers, waarvan ongeveer 240 vaste medewerkers zijn en de rest flexibele krachten. Door het seizoensgebonden karakter van onze activiteiten hebben we die flexibiliteit echt nodig. Onze medewerkers werken verspreid in verschillende afdelingen zoals horeca, housekeeping, technische dienst, animatie, zwembad, receptie en backoffice. We maken deel uit van de Center Parcs-groep en tellen af naar een grote transformatie: binnen twee jaar schakelen we volledig over naar Center Parcs. Dat betekent ook dat we zo’n 30% extra personeel zullen aanwerven.”
Wat zijn de grootste HR-uitdagingen waar jullie tegenaan liepen?
“Onze grootste uitdagingen zijn het hoge ziekteverzuim en het verloop, vooral bij onze arbeidersprofielen. Zo zagen wij in onze analyses dat ongeveer 70% van de nieuwe medewerkers binnen de drie maanden vertrok. We hadden nochtans een sterk onboardingsprogramma, maar eens medewerkers op de werkvloer startten, liep het vaak mis. Er zat ergens een kink in de kabel en dat moesten we aanpakken.”
Hoe kwamen jullie met INZET in contact?
“Toevallig is mijn goede vriendin Inge coach bij INZET. Ze vertelde me over de dienstverlening die zij aanbieden. Zij adviseerde mij om te starten met gespecialiseerde jobcoaching. Die gesprekken startte vorig jaar met medewerkers en brachten veel inzichten naar boven. Daardoor zijn we breder gaan kijken naar een traject rond inclusieve werkvloeren. Toen ik Sara (coach INZET) voor het eerst sprak, was er meteen een klik. Ik zat op dat moment echt met mijn handen in het haar na slechte resultaten van onze tevredenheidsenquête.”
Sara kan jij ons kort uitleggen wat een inclusieve werkvloer is?
“Wij ondersteunen organisaties om te groeien naar een inclusieve werkomgeving waar iedereen kansen krijgt om zich te ontwikkelen en bij te dragen aan de doelen en de successen van de organisatie. Het traject is voorlopig nog kosteloos dankzij de steun van Europa WSE. Onze groeilabo’s rond retentie focussen op activering, verbinding en groei via een actieplan op maat van de organisatie. Daarnaast werken we ook rond thema’s zoals onboarding, aanwezigheidsbeleid en het uitwerken van trajecten rond progressieve werkhervatting, al dan niet met aangepast werk.”
Karen, hoe is dat traject rond inclusieve werkvloeren concreet gestart?
“In 2025 zijn we begonnen met een intensief voortraject. Samen met Sara hebben we eerst gekeken naar onze basis: we hadden bijvoorbeeld nog geen duidelijke kernwaarden als park. We deden een bevraging bij onze medewerkers en betrokken hun actief bij het bepalen van die waarden. In december 2025 konden ze stemmen en daaruit zijn vier kernwaarden gekozen. Dat was echt een belangrijk fundament om verder op te bouwen. Vervolgens zijn we intern een kerngroep opgestart.”
En hoe is deze kerngroep tot stand gekomen?
“We deden een oproep via ons interne platform en we hebben gericht mensen aangesproken waarvan we wisten dat ze engagement zouden tonen. We mikten op zes deelnemers, maar uiteindelijk groeide dit uit tot een diverse groep van ongeveer vijftien mensen uit verschillende afdelingen van Sunparks. Deze medewerkers fungeren als ambassadeurs. Ze vertegenwoordigen hun teams, vangen signalen van de werkvloer op en denken actief mee over oplossingen. Ze krijgen effectief inspraak en beslissingsrecht.”
Komen jullie frequent samen?
“We zijn in het begin op korte termijn drie keer samengekomen om snelheid te maken. Nu komen we om de drie maanden samen. Sara begeleidt die sessies en zorgt voor structuur. Ze startte met de uitleg rond inclusie en ze gebruikte het model van Lencioni en het model ‘incluzed’ (een methodiek op maat uitgewerkt door INZET) om teamwerking bespreekbaar te maken. We werken heel actiegericht: we bepalen concrete stappen, verdelen taken en evalueren telkens wat werkt en wat niet.”
Welke thema’s kwamen naar voren tijdens het traject?
“Onboarding was initieel onze focus, maar al snel bleek dat communicatie een veel fundamenteler probleem was. Er was te weinig positieve communicatie en informatie bereikte niet iedereen. Er werden verschillende kanalen naast elkaar gebruikt, wat voor versnippering zorgde.”
Kan je enkele concrete acties toelichten?
“We werken nu aan het versterken van één centraal communicatieplatform en willen dat echt dé plek maken voor alle informatie. Een ander voorbeeld is dat we werkoverleggen structureel hebben ingevoerd. Elke afdeling organiseert nu minstens één overleg per kwartaal en gebruikt hiervoor een vast sjabloon: agenda, updates, check-ins, enzovoort.
Afhankelijk van de agendapunten kan iemand van HR of het managementteam aansluiten. Daarnaast hebben we enkele initiatieven rond waardering opgezet. Met “You asked, we did it” kiezen wij maandelijks een opmerking van de medewerkers die we meteen zullen aanpakken. Bijvoorbeeld de personeelsparking netjes snoeien zodat de auto’s van de collega’s veilig staan. En via “Super Sunnies” delen we positieve feedback van gasten aan het team, iets wat we vroeger eigenlijk niet deden.”
Zien jullie al resultaten?
“Ja, zeker. We merken dat er meer structuur komt in de afdelingen en dat communicatie verbetert. Het is nog een traject in volle ontwikkeling, maar we zien dat medewerkers zich meer betrokken voelen. Dat is een belangrijke eerste stap richting betere retentie en werkgeluk.”
Naast het traject ‘inclusieve werkvloeren’ hebben we ook samengewerkt rond gespecialiseerde jobcoaching. Hoe is dat verlopen?
“Dat liep heel goed. We zijn eind 2025 met een pilootgroep gestart en hadden daarna meerdere trajecten lopen. Het ging om medewerkers die al langer dan een jaar in dienst waren en nood hadden aan extra ondersteuning, bijvoorbeeld bij het doorgroeien of bij persoonlijke uitdagingen op de werkvloer.
Een traject, dat maximaal een jaar kon duren, bestond uit maandelijkse gesprekken met coach Yannick (INZET). Het mooie aan de aanpak was dat de begeleiding volledig op maat gebeurde en op de werkvloer plaatsvond.
Van de vier trajecten zijn er uiteindelijk twee positief afgerond. Voor deze medewerkers heeft de gespecialiseerde jobcoaching geholpen om bewuster naar hun eigen functioneren en hun rol binnen de organisatie te kijken. Ze hebben meer tools en inzichten verworven om beter te communiceren en hun team op een doeltreffende manier aan te sturen.”
Wat maakt volgens jou de samenwerking met INZET zo waardevol?
“De combinatie van structuur en betrokkenheid. Sara helpt ons niet alleen analyseren waar het misloopt, maar helpt ook om haalbare acties te formuleren. En het feit dat we van bottom-up werken, maakt het verschil. Verandering werkt alleen als medewerkers mee aan tafel zitten.”
Tot slot: wat zijn jullie plannen voor de toekomst?
“We willen het huidige traject verder verankeren en blijven inzetten op communicatie, onboarding en retentie. Met de aankomende transformatie naar Center Parcs en de groei in personeel wordt dat alleen maar belangrijker. Inclusie is voor ons geen los project meer, maar een essentieel onderdeel van ons HR-beleid.”
